Самые частые ошибки руководителей салонов красоты при подборе персонала

Прилагается слишком мало усилий для поиска кандидатов

Некоторые управляющие, не прошедшие школы руководителей салонов красоты, ограничиваются поиском сотрудника, обращаясь к своим друзьям, родственникам и знакомым. Таким способом редко удается отыскать достойного кандидата. Нужно использовать все доступные способы. Чем больше кандидатов откликнется, тем шире будет выбор.

Каналы для поиска сотрудников:

1. 
   

   Тематические группы в соцсетях. В сообществах в Телеграмме, Вконтакте, и др. легче всего встретить мастера, ищущего работу.

2. 
   

   Объявления в газетах и на телевидении. Как это не удивительно, но многие просматривают объявления в газетах в поисках работы.

3. 
   

   Расклеивание объявлений в районе, где расположен салон.

4. 
   

   Посещение учебных заведений, готовящих мастеров. Можно договориться о прохождении практики несколькими студентами в салоне на должности помощников.

5. 
   

   Обращение в кадровое агентство. Озвучив полный список требований, руководителю останется только выбрать подходящего кандидата.

Неправильно составленное объявление

Порой руководитель салона, составляя объявление о поиске мастера, указывает в нем слишком завышенные требования, употребляет штампы, и это может отпугнуть молодых мастеров. От такого объявления веет скукой и жесткими рамками. Если для пополнения штата нужен креативный талантливый человек, то текст объявления лучше смягчить. Деловые и профессиональные качества претендентов можно будет проверить позже, на собеседовании.

Нанимаются сотрудники из числа родственников и знакомых

В некоторых известных салонах красоты работают династии мастеров, в штате состоят лишь родственники и близкие друзья. С одной стороны, это имеет свои преимущества. Но, с другой стороны, нанимая на работу своего друга или родственника, руководитель лишается возможности предъявлять к нему многие требования и наказывать в случае нарушений. Нанимать родственников и друзей можно лишь, будучи полностью уверенным, что человек не станет смешивать личные и деловые отношения.

Не проводится собеседование и проверка навыков претендента

Некоторые руководители ограничиваются изучением резюме и краткой беседой с претендентом. Этого недостаточно, чтобы проверить квалификацию и оценить личные качества. Более полное представление дадут собеседование и практическая проверка навыков.

Собеседование

Собеседование следует проводить в присутствии администратора салона, а также ведущего мастера, который сможет задать узкоспециальные вопросы. Нередко на собеседовании удается понять, как человек будет вести себя в конфликтных ситуациях, насколько он вежлив с клиентами, каков его интеллектуальный уровень. Часто неумение мастера вести себя с посетителями салона, сглаживать острые углы, проявлять деликатность и внимание к клиентам становятся причиной конфликтов.

Проверка навыков

Для того, чтобы кандидат смог продемонстрировать свои профессиональные навыки, стоит пригласить в качестве “клиента” или консультанта ведущего мастера. Опытный сотрудник сможет оценить квалификацию, заметить недостатки и дать заключение о подготовленности претендента к работе в салоне.

Не устанавливается испытательный срок

Многие отрицательные черты характера или недостатки в работе могут проявиться уже после собеседования, с началом выполнения обязанностей. Чтобы расставание с таким сотрудником прошло наиболее мягко и гладко, рекомендуется устанавливать в трудовом договоре испытательный срок на определенное время.

Приглашаются мастера из других салонов

Руководитель салона может переманить от конкурентов отличного мастера, пообещав лучшие условия труда, повышенную зарплату, удобный график. Но иногда “звездный” мастер начинает требовать особого отношения, а его запросы относительно зарплаты становятся экономически невыгодными. Кроме того, высокомерие этого мастера может вносить негатив в рабочую атмосферу всего коллектива. Поэтому приглашая к себе известного мастера, нужно оценить риски, плюсы и минусы.