Регистрация

10 красных флажков, на которые следует обратить внимание на собеседовании

Время чтения: мин.
130
14 июн 2022
00
0
Раздел:
Бизнес

Собеседование при приеме на работу — это двусторонний процесс: вы проводите собеседование со своим потенциальным начальником и работодателем в той же мере, в какой они беседуют с вами. В конце концов, вы не просто хотите любую работу — вам нужна правильная работа.

Согласно опросу CareerBuilder, две трети работников говорят, что они согласились на работу только для того, чтобы понять, что она им не подходит, при этом половина из них увольняется в течение первых шести месяцев. Это может произойти по нескольким причинам , в том числе ощущение, что вам продали фальшивую товарную накладную, или осознание того, что культура не соответствует вашим ценностям или даже токсична.

Поговорка «осторожно, покупатель, будь осторожен» применяется при собеседовании при приеме на работу. Это не означает, что вы должны подходить к процессу собеседования с чрезмерным скептицизмом или подозрением, а скорее побуждает вас быть настроенными на потенциальные красные флажки в процессе собеседования, которые требуют вашего внимания, поскольку они могут указывать на более серьезные проблемы с вашим потенциальным начальником. , команда или организация в целом. Вот 10 красных флажков, на которые стоит обратить внимание.

1. Постоянные перепланировки и дезорганизация


Люди заняты, и вещи могут возникнуть неожиданно, поэтому нет ничего необычного в том, что в какой-то момент собеседование может потребоваться перенести. Тем не менее, когда это происходит несколько раз, это свидетельствует о том, что что-то не так.

«Если что-то будет перенесено, скажем, дважды, и они захотят перенести в третий раз, вот и все. Это слишком», — сказала Сьюзен Пепперкорн, руководитель и карьерный коуч. «Должны быть какие-то реальные смягчающие обстоятельства, которые вам объяснят, потому что ваше время ценно так же, как ценно их время. И это посылает сообщение о том, что ты не так уж и важен. И я думаю, что сегодня работодатели должны очень внимательно относиться к тому, чтобы быстро возвращаться к кандидатам на работу, четко общаться с ними и обращаться с ними так, как если бы они были сотрудниками… потому что в противном случае кандидаты уйдут куда-то еще».

Кэролайн Стоукс, бизнес-тренер и стратег по вопросам лидерства, согласилась с этим, добавив, что постоянное изменение графика означает, что «они не отдают приоритет людям или их размещению. Они не осведомлены о войне за таланты. Если вещи разбросаны, разбросаны повсюду или беспорядочны, это абсолютно тревожный сигнал». Это включает в себя их общение с вами (или его отсутствие). «Если рекрутер или менеджер по найму преследуют вас в течение значительного периода времени — и в течение значительного периода времени, я говорю о неделе, это тревожный сигнал», — сказал Стоукс. Это свидетельствует об отсутствии прозрачности и неспособности общаться должным образом.


2. Неуважение к другим


В каждой организации есть естественная напряженность или разочарование между различными отделами, такими как отдел продаж и инженерный отдел. Способны ли люди, с которыми вы встречаетесь во время собеседования, говорить о проблемах или напряженности с другими заинтересованными сторонами в конструктивной манере, или они делают это пренебрежительно или неуважительно? Если последнее, то это красный флаг, указывающий не только на то, что организация может быть сильно разрозненной, но и на то, что может быть низкая психологическая безопасность .

Стоукс отмечает, что если вы участвуете в панельном интервью с двумя или более интервьюерами, это хорошая возможность наблюдать за динамикой между участниками панели. Как они взаимодействуют друг с другом? Они регулярно перебивают друг друга? Один человек доминирует в разговоре, затыкая других? О чем говорит их язык тела, в том числе тонкие микровыражения, даже если интервью идет в Zoom?

3. Конфликт ценностей


Несоответствие значений — это большой красный флаг. Прежде чем приступить к собеседованию, четко определите свои самые важные ценности и подготовьте вопросы, которые позволят вам оценить культуру компании, степень, в которой организация разделяет ваши самые глубокие ценности, и насколько хорошо вы сможете это сделать. чтобы выразить эти ценности на работе.

Например, если у вас есть ценность инклюзивности, и компания, с которой вы проводите собеседование, говорит, что привержена этому принципу, что они делают, чтобы гарантировать, что рабочее место действительно инклюзивно? Как они его измеряют ? Организация говорит или это просто слова? «Если вы действительно ищете хорошую, сильную среду, в которой вы будете работать в течение следующих нескольких лет, вам нужно усердно относиться к ценностному аспекту», — поделился Стоукс.

Точно так же, если у вас есть ценность автономии, вы можете задать своему начальнику вопрос, например: «Какие решения вы ожидаете от меня, и какие решения вы хотели бы, чтобы я довел до вас?» Даже если они говорят вам то, что вы хотите услышать, используйте подход «доверяй, но проверяй». Спросите других, кто отчитывается перед этим руководителем, каков их опыт предоставления автономии или в какой степени они наделены полномочиями по принятию решений. Отсутствие убедительных ответов — тревожный сигнал.

4. Отсутствие ясности или последовательности в ответах на ваши вопросы


Когда вы задаете вопросы в процессе собеседования, насколько ясны и точны ответы, которые вы получаете? Являются ли ответы, которые вы получаете, расплывчатыми или общими утверждениями, или интервьюер приводит вам реальные примеры — такие же, как они ожидают от вас? «Если вы не чувствуете, что получаете конкретные и прямые ответы, это тревожный сигнал», — сказал Пепперкорн. Вы должны задавать уточняющие вопросы до тех пор, пока не почувствуете, что получили необходимую конкретику.

На протяжении всего собеседования вы будете встречаться с различными заинтересованными сторонами, от которых будет зависеть ваш успех на этой должности. Имейте основной набор вопросов, которые вы задаете каждому человеку, чтобы понять его точку зрения, а также заметить, где в их ответах есть совпадение, а где нет.

Вы захотите убедиться в достаточной степени последовательности в их ответах от одного человека к другому. Другой ответ одного человека может по-прежнему быть последовательным и дополнять ответы других, рисуя для вас более полную картину ситуации, роли или окружения. Некоторая дисперсия в порядке, и ее следует ожидать. Когда вы слышите ответы на один и тот же вопрос, которые прямо противоречат или не согласуются с ответами других, это тревожный сигнал.

5. Приманка и подмена


Когда вакансия, на которую вы проходите собеседование, начинает сильно отличаться от первоначального описания вакансии, которое побудило вас подать заявку, это красный флаг. Безусловно, изменения постоянны. Тем не менее, если менеджер по найму явно не выделяет или не призывает к изменениям, это может быть признаком того, что они плохо общаются или управляют изменениями с ключевыми заинтересованными сторонами, как внутри компании, так и за ее пределами.

Точно так же, если изменение сферы деятельности внезапно делает работу менее интересной для вас, на это стоит обратить внимание. «Они могут работать так быстро, что не могут остановиться достаточно долго, чтобы иметь возможность хорошо объяснить кандидатам на работу: «Да, мы сказали это в нашей должностной инструкции, но за последние 30 дней наши потребности изменились… поэтому мы действительно нужно, чтобы человек сосредоточился на этой области, а не на этой области », — сказал Пепперкорн. «Это [отсутствие связи] заставило бы меня немного беспокоиться о том, знает ли организация, что они делают?»

6. Неуместные вопросы или комментарии


В ограниченном сериале Showtime « Super Pumped » , в котором рассказывается о подъеме Uber и его токсичном лидерстве в то время, никого не удивит, что наполненная высокомерием «братская культура» была немедленно раскрыта первым вопросом Трэвиса Каланика в интервью: «Вы мудак? Единственным правильным ответом на этот вопрос (если вы хотели там работать в то время) было «Да».

Нет более яркого оттенка алого, чем этот красный флаг. Хотя вам могут не задать такой грубый или откровенный вопрос, как этот, вполне возможно, что интервьюер задаст крайне неуместный или даже незаконный вопрос или сделает неуместный комментарий.

Если вы получаете вопрос или комментарий, который является эйджистским , сексистским, расистским или в равной степени оскорбительным, это очевидный красный флаг, что эта организация не только плохо обучена, но и, вероятно, терпимо относится к плохому поведению — или, что еще хуже, не занимается бессознательным предвзятость в практике управления талантами, в том числе в подборе персонала.

7. Отсутствие связи


Хорошее собеседование — это активный двусторонний разговор, в котором обе стороны чувствуют себя заряженными и воодушевленными возможностью совместной работы. Когда не хватает энергии или связи, а интервьюер не выглядит заинтересованным, не улыбается, кажется отвлеченным и/или роботически задает вопросы, как будто следует сценарию и на самом деле не пытается узнать вас, это не так. хороший знак.

«Если вы заметили, что люди, с которыми вы разговариваете, не кажутся заинтересованными… может быть, они делают какие-то шаги, потому что у них уже есть кандидат на эту должность», — сказал Пепперкорн. «Итак, если кто-то берет у вас интервью, но знает, что нашел нужного человека, он, скорее всего, не будет проявлять такого энтузиазма во время интервью».

Точно так же может произойти внезапный переход энергии или вовлеченности от одного раунда интервью к другому. Стоукс поделилась, что ее клиент сказал после второго раунда интервью: «Первое интервью было действительно отличным. Вы знаете, была отличная химия... Второе интервью, не такое уж отличное. Химии там не было. Не было тепла».

Она сразу подумала: «Да, потому что им нравится кто-то другой». Стоукс сказал, что внезапный сдвиг в энтузиазме был тревожным сигналом того, что они нашли другого кандидата, которого они предпочли, и они просто не хотели отменять интервью, потому что хотели убедиться, что их догадка верна. Она добавила: «Это также признак того, что они не умеют эффективно общаться».

8. Сопротивление переменам (даже если они говорят, что хотят перемен)


Вакансии существуют потому, что организации нужен кто-то, кто мог бы улучшить текущую ситуацию — создать лучшие продукты, повысить эффективность работы, привлечь новых клиентов, улучшить работу отдела и тому подобное. Внесение улучшений в бизнес требует изменений. Мой клиент, «Дэвид», был нанят своим последним работодателем для улучшения функции поддержки клиентов организации.

В то время как его наняли, чтобы перевернуть отдел и внести изменения, босс его босса в конечном итоге не хотел изменений и чувствовал угрозу от них. Поскольку она была той, у кого была сила, для Дэвида это оказалось не так хорошо. Я спросил его, какие тревожные флажки были в его интервью, и он отметил, что она сказала ему: «У меня может быть мнение об этой [функции], поскольку я делала это много лет назад».

В то время ее ответ его не особо обеспокоил, поскольку у большинства менеджеров будет свое мнение. Но простой дополнительный вопрос мог вызвать важный тревожный сигнал, например: «Как вы относитесь к тем, у кого другое мнение?» Возможно, он получил здесь больше полезной информации как из ее слов, так и из языка тела, а также от тех, кто работал с ней, чтобы узнать, каков их опыт в отношении того, как она справляется с конфликтующими точками зрения.

К сожалению, это был ее путь или шоссе. Хуже того, как оказалось, она проработала в этой должности десятки лет.раньше, и с тех пор многое изменилось, включая технологию, с которой она была совершенно незнакома. Она отказалась от рекомендаций моего клиента по улучшению в пользу устаревших практик, которые не использовались с 1980-х годов, а не более эффективных методов и технологий, которые он предложил. Это расстраивало — каждый день казался Дэвиду деморализующим и тяжелым сражением.

Стоукс поделился, что некоторые менеджеры по найму «просто не настроены на улучшение. Они могут быть настолько старомодными, что просто хотят оставить все как есть… Вы должны держать ухо востро».

9. Чрезмерное количество интервью или затянутый процесс собеседования


В идеальном мире сам процесс интервью должен быть эффективным и оптимизировать (а не максимизировать) вовлечение и согласование заинтересованных сторон и не займет более нескольких месяцев. Красный флаг возникает, когда количество интервью становится чрезмерным, и процесс затягивается на длительный период времени. Любой (или оба) из них могут быть признаком того, что команда или организация чрезмерно ориентированы на консенсус, нерешительны или имеют проблемы с завершением дел.

В то время как количество собеседований и продолжительность процесса собеседования, вероятно, будут положительно коррелировать с уровнем должности (например, процесс собеседования для топ-менеджера может занять больше времени, чем для более младшей должности, поскольку ставки выше, а остальные руководителей высшего звена и членов совета директоров), Peppercorn считает 10–12 собеседований чрезмерными. (Она видела до 14).

Хотя такое количество собеседований может иметь смысл для кандидата на должность C-уровня, для директора это не имеет смысла. Она сказала: «Решение должен принимать менеджер по найму, так почему же вам нужно проходить 14 собеседований? Что это говорит об организации и ее способности добиваться цели?» Некоторые компании, такие как Google , активно предпринимают шаги по сокращению затянувшихся процессов собеседования, чтобы быть более конкурентоспособными в войне за таланты.

10. Взрывные предложения


Взрывные предложения — это предложения о работе, которые даются с жестким сроком (часто в очень сжатые сроки), по истечении которого срок действия предложения истекает. Хотя это редко, они все же случаются время от времени. Один мой клиент получил предложение от одной компании в пятницу днем, и ему сказали, что он должен принять решение до понедельника.

Он все еще проходил собеседование с работодателем своей мечты и поддался давлению со стороны первой компании и уверенности в том, что ему будет предложено трудоустройство, вместо того, чтобы терпеть неопределенность, оставшуюся с его идеальной компанией (которая, кстати, закончилась неприятными последствиями для компании, чье предложение он принял, как он ушел несколько месяцев спустя, когда наконец-то появилась работа у работодателя мечты).

Взрывное предложение — это, по сути, ультиматум. Ультиматумы не вызывают хорошего настроения и не демонстрируют уважения к желанию человека принять обдуманное решение о своей карьере и взвесить свои варианты, которые повлияют на его карьеру и средства к существованию на долгие годы. Это свидетельствует о негибкости, неуверенности и даже агрессивном поведении со стороны работодателя (не говоря уже о большом слепом пятне в их понимании того, как компания будет восприниматься на рынке талантов).

Вы хотите присоединиться к компании, потому что вас к этому принуждают, или потому что вы искренне рады работать там? Когда люди (или организации) показывают вам, кто они, верьте им. Компании, которые делают взрывные предложения, вряд ли будут уважать ваши желания и потребности, как только вы приступите к работе, и, вероятно, будут негибкими, запугивающими и авторитарными.

Хотя никто не может точно предсказать, чем обернется новая работа, внимательное отношение к потенциальным красным флажкам, упомянутым выше, во время собеседования может помочь отсеять неоптимальные варианты трудоустройства. Наблюдательность во время интервью, а также внимательное отношение к тому, как управляется процесс, задавание хороших уточняющих вопросов и проявление должной осмотрительности могут помочь снизить вероятность принятия плохого решения.
Комментарии
Добавить
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.