11 вопросов на собеседовании, которые должен задать каждый менеджер перед наймом сотрудника

Менеджеры по найму тратят бессчетное количество часов, задавая неправильные вопросы на собеседовании. Многие из этих собеседований заканчиваются предложением работы работникам, которые изначально не были наняты.

Типичные вопросы для собеседования , такие как «Почему мы должны вас нанять», должны быть заменены вопросами о поведении, которые устранят неопределенность и доберутся до сути ответа, который ищут менеджеры.

Причина, по которой это работает, заключается в том, что поведенческие интервью указывают на прошлые результаты как на лучший предсказатель будущих результатов. По сути, если вы задаете поведенческие вопросы, вы больше не задаете вопросы, которые являются гипотетическими, а задаете вопросы, на которые нужно отвечать, основываясь на фактах.

Отличие: вместо того, чтобы спрашивать кандидата, как бы он или она вел себя в конкретной ситуации, менеджер по найму или интервьюер попросит кандидата описать, как он или она вел себя в действительности .

Интервьюер задает вопросы и исследует (подумайте о «очистке луковицы от слоев»), просит детали и не позволяет кандидату теоретизировать или обобщать.

Это дает менеджерам по найму явное преимущество; кандидаты могут не получить возможности представить какие-либо подготовленные истории или ответы по сценарию.

11 вопросов, которые нужно задать

Если ваша компания ценит работников с предпринимательской натурой, проявляющих инициативу и целеустремленных, вот одиннадцать поведенческих вопросов для интервью, ответы на которые помогут вам найти подходящих сотрудников.

1. Расскажите нам об идее, которую вы начали, которая включала сотрудничество с вашими коллегами, которое улучшило бизнес.
   
2. Когда у вас было свободное время на последнем месте работы, опишите способы, которые вы нашли, чтобы сделать свою работу более эффективной.
   
3. Иногда вас могут попросить сделать много дел одновременно. Скажи мне, как бы ты решил, что важнее всего и почему.
   
4. Расскажите мне, когда вы обнаружили проблему в процессе и какие шаги вы предприняли, чтобы решить эту проблему?
   
5. Какие процессы или приемы вы изучили, чтобы облегчить работу или повысить ее эффективность? Каким был процесс вашего открытия и как вы реализовали свою идею?
   
6. Приведите пример новой идеи, которую вы предложили своему руководителю за последние шесть месяцев. Опишите шаги, которые вы предприняли для реализации своей идеи.
   
7. Расскажите мне о случае, когда вы превзошли ожидания своего начальника, чтобы выполнить работу.
   
8. Расскажите мне о случае, когда вы нашли новый, необычный или другой подход к решению проблемы или задачи.
   
9. Опишите проект или идею (не обязательно вашу собственную), которая была реализована или успешно осуществлена ​​главным образом благодаря вашим усилиям.
   
10. Как вы реагируете, когда сталкиваетесь с множеством препятствий на пути к цели? Как вы преодолеваете препятствия?
    
11. У всех бывают хорошие и плохие дни на работе. Не торопитесь и вспомните действительно хороший день, который у вас был, и скажите мне, почему он был хорошим.
    

Когда вы рассматриваете ответы, которые должны искать в ответ на эти вопросы, вы оцениваете несколько факторов: Что мотивирует вашего кандидата? Какова рабочая среда, которую он или она считает наиболее подходящей для высокой производительности? Соответствует ли рабочая среда потребностям вашего кандидата в том, чтобы проявлять инициативу и быть самостоятельным?

По большей части вы хотите прислушиваться к тем мотивационным сигналам, которые говорят вам, что кандидат на работу должен помогать другим, создавать что-то, заканчивать что-то, делать все возможное для успеха и делать команду лучше.